Tuyển dụng lao động tại các KCN - KCX: "Vơ bèo gạt tép" đến bao giờ?

Thiếu nhân lực trầm trọng, nhiều doanh nghiệp buộc phải hạ chuẩn tuyển dụng. Hệ quả là nhiều người không biết làm việc vẫn được tiếp nhận, khiến nhà tuyển dụng "dở khóc dở cười"...

Hiện có khoảng 1,2 triệu lao động (LĐ) làm việc trong hàng chục nghìn nhà máy ở 219 KCN - KCX trên cả nước. So với nhu cầu, lượng nhân lực này còn khá ít ỏi, và đặc biệt là một phần không nhỏ trong số đó chưa đáp ứng được yêu cầu về tay nghề, kỹ năng, hiệu suất làm việc thấp.

Có người là... nhận

Vài năm về trước, phần lớn các doanh nghiệp đặt ra những tiêu chuẩn khá nghiêm ngặt trong tuyển dụng. Ngoài tiêu chuẩn tối thiểu là tốt nghiệp THCS đối với LĐ phổ thông, không ít doanh nghiệp còn yêu cầu người LĐ phải có trình độ tay nghề và thâm niên, kinh nghiệm nhất định. Nhưng trước tình trạng khan hiếm, nhất là sau "làn sóng" LĐ bỏ phố về quê cuối 2008, đầu 2009, các tiêu chuẩn tuyển dụng dần trở nên "thoáng" hơn. Không cần xem xét trình độ văn hóa, cũng không cần kiểm tra tay nghề, nhiều doanh nghiệp chỉ cần có người nộp đơn là... nhận. Ông Lê Minh H., cán bộ nhân sự một doanh nghiệp da giày ở KCN Bến Cát, Bình Dương, bày tỏ: "Vấn đề thiết yếu hiện nay là phải có đủ người để đảm nhiệm các công đoạn trong dây chuyền sản xuất. Nếu không tiếp nhận ồ ạt như vậy thì lấy đâu ra người làm!".


Công nhân VN trong một dây chuyền sản xuất

Cái khó của nhiều doanh nghiệp hiện nay là không thể tuyển đủ người để thực hiện các đơn hàng đảm bảo đúng tiến độ quy định theo hợp đồng với đối tác. Ông H. tiết lộ: "Để có được đơn hàng trong điều kiện kinh tế thế giới khủng hoảng, chúng tôi phải "đấu giá" với các công ty của Malaysia, Thái Lan, Myanmar, và nhất là Trung Quốc, chấp nhận giảm giá gia công xuống mức thấp nhất. Vì vậy, tiền lương trả cho công nhân không tránh khỏi bị ảnh hưởng, mặc dù chúng tôi biết thu nhập như vậy là rất khó cho công nhân. Trong bối cảnh đó, những ai chấp nhận mức lương và điều kiện làm việc, chúng tôi đều sẵn sàng tiếp nhận".

Ông Nguyễn Thanh Tùng, Giám đốc Trung tâm GTVL Hepza, cho biết, từ cuối quý I/2009 đến nay, Trung tâm thường xuyên tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng hàng chục nghìn công nhân từ hàng nghìn doanh nghiệp, nhưng chỉ đáp ứng được khoảng 30%-40% nhu cầu. Nhằm "lấp chỗ trống", nhiều nhà máy đã chủ động liên hệ với các địa phương ở miền Bắc, miền Trung để tìm LĐ. Rất nhiều người vừa giã từ mảnh vườn, thửa ruộng, đã nhanh chóng trở thành công nhân chỉ sau... vài ngày. Họ vào làm việc trong các nhà máy công nghiệp, nhưng chưa hề được trang bị về kiến thức, kỹ năng và tác phong. Vậy mà phần lớn các nhà máy vẫn phải chấp nhận thực tế này, bởi trong tình thế ngặt nghèo, có LĐ để "chữa cháy" còn hơn không...

Không thể "ăn xổi"

Bà Trần Kim Hạnh, giám đốc nhân sự Công ty xi măng Lafarge VN, nhận định: "Chính sự dễ dãi trong tuyển dụng của các doanh nghiệp đã góp phần tạo nên tâm lý "ăn xổi" của nhiều công nhân. Họ nghĩ rằng không có trình độ, tay nghề vẫn dễ dàng tìm được việc làm, nên không muốn học". Mặt khác, theo ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc Trung tâm dự báo thị trường lao động TP.HCM, do không tin vào sự lâu bền, ổn định của công việc, khi được tuyển dụng chỉ nhằm "giải cứu" từng đơn hàng, nên người LĐ không muốn đầu tư cho nghề nghiệp một cách cơ bản.

Theo ông Tuấn, cách làm phổ biến của nhiều doanh nghiệp để đối phó với tình trạng thiếu nhân lực là "tuyển trước, đào tạo sau". Hình thức đào tạo "nghề dạy nghề", để những LĐ có tay nghề kèm cặp những người chưa có nghề, được áp dụng rộng rãi. Trong khi đó, có quá ít doanh nghiệp có thể tổ chức đào tạo một cách bài bản do không bố trí được thời gian và khó khăn về tài chính.

Thực tế cho thấy, hình thức "nghề dạy nghề" đã vướng phải một vấn đề nan giải, đó là tình trạng LĐ luân chuyển với tần suất cao, diễn ra thường xuyên. Nhiều người sau khi tiếp thụ được một số "ngón nghề" cơ bản, đã chủ động tìm nơi làm việc khác có thu nhập hấp dẫn hơn. Vì vậy mà ý tưởng sàng lọc để lựa chọn những LĐ tốt nhất, tiến hành đào tạo để "nâng cấp" chất lượng nguồn nhân lực mà nhiều doanh nghiệp đặt ra, đã không thể thực hiện được.

Ông Nguyễn Thanh Tùng đặt vấn đề: phần lớn LĐ cung ứng cho các KCN - KCX đều xuất thân từ nông thôn. Nên chăng, các cơ quan chức năng tính đến chuyện đào tạo LĐ trước khi đưa họ đến các nhà máy công nghiệp, trở thành những công nhân thực thụ? Đã có nhiều chuyên gia về LĐ đề xuất mô hình đào tạo dựa vào sự liên kết, phối hợp chặt chẽ giữa các doanh nghiệp tuyển dụng LĐ với hệ thống đào tạo nghề ở các địa phương.

Trong mối quan hệ này, chính quyền địa phương chịu trách nhiệm giáo dục, vận động và tạo cơ chế khuyến khích người LĐ đi học nghề; hệ thống đào tạo nghề chịu trách nhiệm tổ chức các lớp học phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của số đông LĐ; các doanh nghiệp phối hợp lên chương trình, hỗ trợ trang thiết bị kỹ thuật và giáo viên thực hành, có chính sách hỗ trợ tài chính cho người học nghề. Đồng thời cam kết tiếp nhận LĐ với đầy đủ những chính sách ổn định về thu nhập, điều kiện làm việc và sinh sống sau khi người LĐ hoàn thành khóa đào tạo.

Rõ ràng, không chỉ riêng người LĐ có tâm lý "ăn xổi", mà ngay chính các doanh nghiệp cũng mang nặng tâm lý này, khi tuyển LĐ chỉ chủ yếu để giải quyết nhu cầu trước mắt, không chịu đầu tư vào nguồn nhân lực một cách cơ bản, lâu dài.

Chỉ những doanh nghiệp dám chấp nhận đầu tư vào nguồn nhân lực thì mới có lực lượng LĐ ổn định, đảm bảo cho sự phát triển bền vững.